Dal caso Deliveroo ai ban aziendali su ChatGPT: tre modi in cui l’intelligenza artificiale sta ridefinendo chi ha diritto di lavorare, chi decide e chi paga il prezzo dell’innovazione
Il 26 febbraio 2026 la Procura di Milano ha commissariato Deliveroo per “caporalato digitale”, definendo per la prima volta in Italia l’algoritmo come “soggetto che esercita eterodirezione” su 20.000 lavoratori con paghe fino al 90% sotto la soglia di povertà. Parallelamente, l’80% dei dipendenti nelle aziende globali utilizza strumenti di intelligenza artificiale senza autorizzazione (fenomeno “Shadow AI”), mentre nel 2025 si sono registrati 55.000 licenziamenti negli USA ufficialmente attribuiti all’AI. Questo articolo analizza i tre volti del licenziamento algoritmico: licenziati PER aver usato l’AI (violazione di policy aziendali), licenziati DALL’AI (decisioni automatizzate opache), licenziati A CAUSA dell’AI (tagli preventivi basati su aspettative, non su performance reali). Attraverso l’analisi del quadro normativo (GDPR art. 22, Costituzione art. 36, AI Act UE), l’esame di casi concreti e la riflessione su esperienze professionali dirette, l’articolo sostiene che il problema non è tecnologico ma di asimmetria di potere: chi controlla l’algoritmo controlla il lavoro, e chi subisce l’algoritmo non ha strumenti di difesa. La tesi è che servano interventi strutturali su tre piani: normativo (trasparenza algoritmica obbligatoria), aziendale (governance responsabile dell’AI) e culturale (fine del proibizionismo digitale inefficace). L’articolo si chiude con proposte concrete e operative per ristabilire simmetria informativa e dignità del lavoro nell’era algoritmica.
1. Introduzione: L’esame di idoneità per usare Word
Milano, autunno 2025. Sala riunioni di un’azienda manifatturiera con 250 dipendenti. Il direttore generale mi guarda con l’espressione di chi ha appena scoperto che i suoi figli hanno un account TikTok.
“Dottore, dobbiamo bloccare ChatGPT. E anche Copilot. E voglio che disattiviate le chat di Teams, la gente perde tempo.”
Non era la prima volta che sentivo richieste del genere. Ma quello che mi disse dopo mi lasciò interdetto:
“E per quelli che proprio devono usare l’intelligenza artificiale per lavoro… beh, facciamo un esame. Come una patente. Se non passano il test, non possono usarla.”
Un esame di idoneità per usare un software. Come se ChatGPT fosse un macchinario industriale categoria 4 e non uno strumento che un quindicenne usa per i compiti di storia.
Gli chiesi: “E chi decide i criteri dell’esame?”
“Lei, ovviamente. Lei è l’esperto.”
“E se un dipendente usa ChatGPT lo stesso, da casa, con il telefono personale?”
“Lo licenziamo per violazione del regolamento aziendale.”
Quel giorno ho capito che non stavamo parlando di sicurezza informatica. Stavamo parlando di controllo. Di chi ha il potere di decidere quali strumenti un essere umano può usare per fare il proprio lavoro, e di quanto siamo disposti a pagare—in termini di efficienza, dignità e libertà—per mantenere quell’illusione di controllo.
Tre mesi dopo, il 26 febbraio 2026 dopo cena, mentre rileggevo le bozze di questo articolo, è arrivata la notizia: la Procura di Milano ha commissariato Deliveroo per caporalato digitale. L’accusa è che un algoritmo—non un essere umano, un software—abbia esercitato “eterodirezione” su 20.000 rider, pagandoli meno della soglia di povertà e licenziandoli (il cosiddetto “ban” dalla piattaforma) senza possibilità di appello.
Due facce della stessa medaglia. Da una parte, dipendenti puniti per aver usato l’AI. Dall’altra, lavoratori sfruttati dall’AI. In mezzo, migliaia di persone licenziate a causa dell’AI, anche quando l’AI non ha ancora sostituito nessuno.
Questa è la storia di come l’algoritmo sia diventato contemporaneamente strumento di liberazione e catena invisibile. E di come, se non agiamo ora, rischiamo di costruire un mondo del lavoro in cui il caporale è ovunque e da nessuna parte, e nessuno sa più a chi chiedere conto.
2. Background e Stato dell’Arte: I Tre Volti del Licenziamento Algoritmico
2.1 Licenziato PER aver usato l’AI: Il paradosso del proibizionismo digitale
Nonostante il divieto di ChatGPT e altri strumenti IA in molte aziende, i dipendenti continuano a servirsene, esponendo le imprese a rischi di sicurezza, perdita dati e danni reputazionali. Il fenomeno è stato etichettato come “Shadow AI” o “BYOAI” (Bring Your Own AI). [businessonline.it]
I numeri sono impressionanti:
- Secondo UpGuard (novembre 2025), l’80% dei lavoratori fa uso di piattaforme non approvate dall’IT [businessonline.it]
- La pratica del BYOAI coinvolge oltre il 78% degli utenti corporate (Microsoft/LinkedIn Work Trend Index 2024) [businessonline.it]
- Quasi il 38% degli utenti inserisce dati confidenziali nei sistemi IA senza permesso esplicito [businessonline.it]
- Circa il 52% degli impiegati che sfruttano l’IA afferma di non aver mai ricevuto formazione specifica sulla sicurezza di questi strumenti [businessonline.it]
Samsung ha inizialmente bannato ChatGPT dopo un incidente dove ingegneri hanno accidentalmente caricato codice sorgente sensibile sulla piattaforma. Apple ha ristretto l’uso interno di ChatGPT e strumenti simili dopo preoccupazioni che dipendenti potessero far trapelare roadmap di prodotti confidenziali o codice. Amazon ha proibito l’uso di sistemi AI di terze parti che prevedono la condivisione di informazioni confidenziali legate al colosso dell’e-commerce, dopo che alcuni dipendenti avrebbero notato stringhe di codice simili a quelle usate da Amazon come risposta a determinati input. [moveo.ai]
La reazione aziendale è stata quella classica del proibizionismo: vietare, bloccare, sanzionare. Ma come durante il Proibizionismo americano degli anni ’20, vietare non elimina la domanda, la rende solo invisibile e incontrollabile.
2.2 Licenziato DALL’AI: La macchina che decide chi lavora
Il caso Deliveroo segna un punto di svolta giuridico.
La Procura di Milano, guidata dal procuratore Marcello Viola, ha disposto oggi, giovedì 26 febbraio 2026, il controllo giudiziario per Deliveroo Italy. L’accusa è pesante come un macigno: caporalato tramite lo sfruttamento sistematico di migliaia di rider. [dailyexpress.it]
L’inchiesta su Deliveroo avrebbe mostrato che, nonostante i 20mila rider risultino formalmente delle partite IVA in regime forfettario, tutti gli aspetti del ciclo lavorativo, che vanno dalla raccolta degli ordini fra i clienti, passando per i tempi e i parametri di remunerazione fino alla gestione contabile del rapporto lavorativo, dipendano in realtà dall’algoritmo e dalla piattaforma informatica. Per Procura e militari è questa la riprova del rapporto di subordinazione. [lapresse.it]
A differenza del passato, dove il caporale era una figura fisica che reclutava braccianti nei campi, qui il comando è affidato a un algoritmo. Il software di Deliveroo, secondo l’accusa, non si limita a smistare gli ordini, ma esercita un vero e proprio potere di eterodirezione: chi rifiuta una consegna o non è abbastanza veloce viene penalizzato dal sistema, ricevendo meno ordini in futuro. L’app monitora ogni spostamento, ogni pausa e ogni secondo della prestazione. Il cosiddetto “ban” (la disconnessione dall’app) equivale a un licenziamento immediato senza alcuna tutela o possibilità di replica. [dailyexpress.it]
I dati sono agghiaccianti:
- Il 73% dei rider percepisce cifre inferiori a 1.245 euro lordi al mese, soglia sotto la quale si rischia di scivolare in povertà secondo un’analisi del luglio 2024 basata su dati Istat, con uno scostamento medio di oltre 7.200 euro all’anno [lapresse.it]
- I compensi risultano fino al 90% inferiori rispetto ai minimi previsti dalla contrattazione collettiva e persino al di sotto della soglia di povertà [tg24.sky.it]
- Molti rider sono costretti a pedalare per 10-12 ore al giorno, sei o sette giorni su sette, per riuscire a coprire le spese vive (manutenzione della bicicletta, assicurazione e tasse) [dailyexpress.it]
2.3 Licenziato A CAUSA dell’AI: Il futuro che licenzia il presente
AI è stata citata come causa di licenziamenti, ma in realtà questi sono quasi completamente in anticipazione dell’impatto dell’AI. In altre parole, le perdite di lavoro e il rallentamento delle assunzioni sono reali, anche se le aziende stanno ancora aspettando che l’AI generativa mantenga le sue promesse. [hbr.org]
L’intelligenza artificiale è stata responsabile di quasi 55.000 licenziamenti negli USA nel 2025, secondo la società di consulenza Challenger, Gray & Christmas. Ci sono stati in totale 1,17 milioni di tagli di posti di lavoro nel 2025, il livello più alto dal 2020 durante la pandemia di Covid-19. [cnbc.com]
Uno studio del Massachusetts Institute of Technology pubblicato a novembre ha mostrato che l’AI può già fare il lavoro dell’11,7% del mercato del lavoro statunitense e risparmiare fino a 1,2 trilioni di dollari in salari nei settori della finanza, sanità e altri servizi professionali. [hbr.org]
Il paradosso è evidente: le aziende licenziano oggi per paura di quello che l’AI potrebbe fare domani, anche quando l’evidenza dimostra che l’AI non sta ancora producendo valore economico sostanziale.
3. Analisi Scientifica: L’Asimmetria Algoritmica e l’Opacità della Decisione
3.1 Il problema della Black Box decisionale
L’opacità algoritmica si riferisce alla difficoltà di comprendere come vengano prese le decisioni all’interno di algoritmi complessi, rendendo poco trasparenti i processi decisionali. Gli algoritmi, in particolare quelli sviluppati attraverso tecniche di machine learning, operano spesso come “scatole nere” (black box), il che significa che, mentre il modello può fornire previsioni o risultati, il processo attraverso cui giunge a tali conclusioni è spesso poco trasparente. [dirittobancario.it]
Anche se i dati in ingresso e le decisioni in uscita sono visibili, i passaggi intermedi e le logiche decisionali rimangono oscuri, persino per gli stessi sviluppatori. [dirittobancario.it]
Nel caso Deliveroo, il rider non sa perché l’algoritmo gli ha assegnato meno consegne oggi rispetto a ieri. Non sa quale combinazione di variabili (velocità media, rifiuti, valutazioni clienti, orari di disponibilità, meteo, densità di ordini, posizione GPS) ha determinato il suo “ranking”. Non può contestare, perché non c’è un interlocutore umano. L’algoritmo decide, e la decisione è finale.
Questa asimmetria informativa radicale viola il principio fondamentale di ogni ordinamento democratico: il diritto alla difesa presuppone il diritto a conoscere l’accusa.
3.2 GDPR art. 22 e il diritto a non essere giudicati da una macchina
Il GDPR, all’art. 22, stabilisce che ogni individuo ha il diritto di non essere sottoposto a decisioni completamente automatizzate che producano effetti giuridici o significativi sulla sua persona. Ciò implica che i sistemi di IA dovrebbero fornire una spiegazione comprensibile delle proprie decisioni. [agenda-digitale.it]
Articolo 22 GDPR – Processo decisionale automatizzato relativo alle persone fisiche, compresa la profilazione:
“1. L’interessato ha il diritto di non essere sottoposto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato, compresa la profilazione, che produca effetti giuridici che lo riguardano o che incida in modo analogo significativamente sulla sua persona.”
Il ban di un rider da Deliveroo è esattamente questo tipo di decisione. Produce effetti giuridici (cessazione del rapporto di lavoro, anche se formalmente è una “partita IVA”) e incide significativamente sulla persona (perdita della fonte di reddito).
Eppure, fino all’intervento della Procura di Milano, questo avveniva sistematicamente, ogni giorno, su scala industriale.
3.3 Costituzione Italiana art. 36 e la retribuzione proporzionata
Le retribuzioni risultano inferiori “fino a circa il 90%” rispetto alla soglia di povertà e alla contrattazione collettiva e comunque non proporzionate “né alla qualità né alla quantità del lavoro” svolto in violazione dell’articolo 36 della Costituzione perché non garantiscono “una esistenza libera e dignitosa”. [lapresse.it]
Articolo 36 Costituzione Italiana:
“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.”
L’algoritmo di Deliveroo viola la Costituzione. Non è un’opinione: è l’accusa formale della Procura della Repubblica.
3.4 AI Act UE e i sistemi ad alto rischio
Il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act), entrato in vigore nell’agosto 2024, classifica i sistemi AI utilizzati in ambito lavorativo per “assunzione o selezione di persone fisiche, in particolare per pubblicare annunci mirati di offerte di lavoro, per vagliare o filtrare le candidature, per valutare i candidati” come sistemi ad alto rischio (Allegato III, punto 4).
Questo significa che devono rispettare requisiti stringenti di:
- Trasparenza: obbligo di informare l’interessato che una decisione è stata presa da un sistema AI
- Supervisione umana: possibilità di intervento umano significativo
- Robustezza e accuratezza: test e validazione continua
- Documentazione tecnica: spiegazione del funzionamento
L’algoritmo di Deliveroo, così come descritto negli atti della Procura, non rispetta nessuno di questi requisiti.
4. Implicazioni Pratiche: Tre Asimmetrie di Potere
4.1 Asimmetria informativa: tu sei trasparente, l’algoritmo è opaco
Il dipendente che usa ChatGPT lascia tracce: log di accesso, query, file generati. L’azienda può monitorare, analizzare, sanzionare.
Il rider che lavora per Deliveroo è totalmente trasparente all’algoritmo: GPS sempre attivo, ogni secondo tracciato, ogni movimento registrato.
Ma l’algoritmo è opaco. Il dipendente non sa come viene valutato. Il rider non sa perché è stato penalizzato. Trasparenza unidirezionale significa controllo assoluto.
4.2 Asimmetria contrattuale: tu sei sostituibile, l’algoritmo è insostituibile
L’effetto paradossale della strategia proibitiva è una crescente perdita di controllo sui dati e sulle modalità d’uso delle tecnologie IA. La mancanza di trasparenza porta all’esposizione involontaria di informazioni sensibili, spesso condivise senza la consapevolezza piena dei rischi connessi. [businessonline.it]
Il dipendente che viola la policy aziendale su ChatGPT può essere licenziato per giusta causa. Ma l’azienda che vieta ChatGPT senza fornire alternative equivalenti sta di fatto impedendo al dipendente di essere competitivo nel proprio ruolo.
Il rider che viene “bannato” dall’algoritmo perde il lavoro istantaneamente. Ma Deliveroo non può essere “bannata” dai rider: l’asimmetria è strutturale.
4.3 Asimmetria di responsabilità: tu rispondi personalmente, l’algoritmo non risponde a nessuno
Quando un dipendente sbaglia, è personalmente responsabile.
Quando un algoritmo sbaglia—banna un rider onesto, nega una promozione a un candidato qualificato, raccomanda un licenziamento ingiusto—chi risponde?
Non il programmatore (ha scritto codice, non ha preso decisioni).
Non il modello (è una funzione matematica, non un soggetto giuridico).
Non l’azienda (si difende dicendo “è stata una decisione automatica basata su dati oggettivi”).
Gap di responsabilità: l’algoritmo crea danni ma nessuno ne risponde. Questo è il cuore del problema.
5. La Mia Esperienza: Quando il Controllo Diventa Paranoia
Torno al cliente dell’autunno 2025. Dopo quella riunione, ho fatto quello che faccio sempre: ho preparato una proposta ragionata.
Opzione A (quella che mi chiedeva):
- Blocco totale di ChatGPT, Copilot, Claude, Gemini su rete aziendale
- Disattivazione chat di Teams (email only)
- Creazione di un “esame di idoneità AI” con punteggio minimo 75/100
- Sanzioni disciplinari per violazioni (prima volta richiamo scritto, seconda licenziamento)
Costo stimato: 15.000€ per implementazione tecnica + 40 ore/anno per gestione esami e contestazioni
Risultato atteso:
- Efficacia controllo: 20% (i dipendenti useranno telefoni personali, hotspot, VPN)
- Impatto produttività: -15% (tempo perso in workaround, email al posto di chat rapide)
- Clima aziendale: deterioramento (sensazione di controllo poliziesco)
Opzione B (quella che proponevo):
- Implementazione di Azure OpenAI Service (versione enterprise con garanzie GDPR)
- Formazione obbligatoria per tutti su uso sicuro dell’AI (4 ore)
- Policy chiara e trasparente: cosa si può fare, cosa no, perché
- Sistema di logging e audit trail (non per punire, per migliorare)
- Responsabile AI interno (mediatore tra IT e dipendenti)
Costo stimato: 25.000€ primo anno (licenze + formazione) + 12.000€/anno successivi
Risultato atteso:
- Efficacia controllo: 85% (compliance volontaria perché lo strumento è migliore delle alternative)
- Impatto produttività: +25% (automazione task ripetitivi, velocizzazione ricerca info)
- Clima aziendale: miglioramento (dipendenti si sentono supportati, non spiati)
Il cliente scelse l’Opzione A. Tre mesi dopo, un audit interno rivelò che il 60% dei dipendenti usava ChatGPT da telefono personale durante l’orario di lavoro, spesso caricando documenti aziendali sensibili tramite hotspot. Esattamente quello che il divieto avrebbe dovuto prevenire.
Il proibizionismo non funziona. Non ha mai funzionato. Non funzionerà mai.
6. Proposte Concrete: Tre Interventi Strutturali
6.1 Piano Normativo: Obblighi di trasparenza algoritmica
Proposta 1: Registro pubblico degli algoritmi decisionali
Ogni azienda che utilizza sistemi AI per decisioni su personale (assunzioni, valutazioni, turni, licenziamenti) deve depositare presso il Garante Privacy:
- Descrizione del sistema (logica decisionale ad alto livello)
- Dataset di training (caratteristiche, non dati personali)
- Metriche di accuratezza e bias
- Procedura di contestazione per gli interessati
Modello di riferimento: New York City Local Law 144 (2021) su “Automated Employment Decision Tools”
Proposta 2: Diritto all’intervento umano significativo
Ogni decisione algoritmica negativa (rifiuto assunzione, penalizzazione, licenziamento) deve prevedere:
- Notifica obbligatoria all’interessato entro 24h
- Spiegazione comprensibile della decisione (quali fattori hanno pesato)
- Diritto di contestazione con revisione umana vincolante
- Sospensione automatica degli effetti fino a revisione
Implementazione tecnica: dashboard accessibile al lavoratore dove vedere il proprio “ranking” in tempo reale e i fattori che lo influenzano.
Proposta 3: Certificazione indipendente
I sistemi AI ad alto rischio devono essere certificati da enti terzi accreditati (come avviene per sicurezza sul lavoro, dispositivi medici, ecc.). La certificazione verifica:
- Conformità GDPR e AI Act
- Assenza di bias discriminatori sistematici
- Robustezza a manipolazioni
- Documentazione tecnica completa
Costo: sostenibile per grandi piattaforme (Deliveroo, Glovo, Uber) che movimentano centinaia di milioni. Chi non può permetterselo probabilmente non dovrebbe usare sistemi così invasivi.
6.2 Piano Aziendale: Governance responsabile dell’AI
Proposta 4: Chief AI Ethics Officer
Aziende con più di 500 dipendenti che utilizzano AI per decisioni HR devono nominare un responsabile etico dell’AI, con:
- Indipendenza: risponde al CDA, non al CEO o al CTO
- Potere di veto: può bloccare deployment di sistemi non conformi
- Budget dedicato: per audit, formazione, remediation
- Reporting pubblico: relazione annuale su uso AI e impatti
Proposta 5: AI Impact Assessment obbligatoria
Prima di deployare sistemi AI in ambito HR, obbligatorio:
- Valutazione preventiva di impatto su diritti lavoratori
- Consultazione con rappresentanze sindacali
- Test su dataset rappresentativi per bias
- Piano di mitigazione rischi identificati
- Monitoraggio continuo post-deployment
Modello: simile al DPIA (Data Protection Impact Assessment) del GDPR, ma specifico per AI.
Proposta 6: Dalla proibizione alla governance
Invece di vietare ChatGPT:
- Fornire alternative enterprise (Azure OpenAI, Google Vertex AI, AWS Bedrock) con garanzie GDPR
- Formare tutti i dipendenti su uso sicuro (cosa condividere, cosa no)
- Tracciare l’uso per audit, non per sanzioni individuali
- Premiare l’uso innovativo e responsabile (non punire la sperimentazione)
Caso di successo: JPMorgan Chase ha creato “LLM Suite”, piattaforma interna basata su modelli OpenAI ma con dati on-premise. Risultato: 60% dei dipendenti la usa produttivamente, zero leak di dati sensibili.
6.3 Piano Culturale: Fine del paternalismo tecnologico
Proposta 7: Diritto alla sperimentazione tecnologica
Riconoscere che i lavoratori hanno il diritto di usare strumenti che li rendono più produttivi, purché:
- Non violino segreti industriali
- Non espongano dati personali di terzi
- Siano conformi a normativa settoriale (es. HIPAA per sanità)
Analogia: negli anni ’90 molte aziende vietavano le email personali. Oggi sarebbe impensabile. L’AI è la nuova email.
Proposta 8: Reverse mentoring
I dipendenti più giovani (nativi digitali, early adopters AI) diventano mentor dei manager su uso pratico dell’AI. Obiettivo: superare la paura del nuovo attraverso la comprensione.
Proposta 9: Trasparenza reciproca
Se l’azienda può monitorare l’uso di AI da parte dei dipendenti, i dipendenti devono poter vedere:
- Come vengono valutati dagli algoritmi
- Quali dati vengono raccolti su di loro
- Chi ha accesso a quei dati
- Quali decisioni automatizzate li riguardano
Principio: la fiducia è bidirezionale. La sorveglianza unilaterale è controllo, non sicurezza.
7. Conclusioni: Il Lavoro Degno Inizia dall’Algoritmo Trasparente
Quando ho iniziato a lavorare nell’IT, trent’anni fa, il dibattito era se i dipendenti potessero avere accesso a Internet in ufficio. C’erano aziende che lo vietavano “per evitare distrazioni”. Altre che permettevano solo navigazione tramite proxy controllato. Altre ancora che lasciavano libertà totale.
Oggi sappiamo chi aveva ragione: le aziende che hanno formato invece di vietare, che hanno guidato invece di controllare, che hanno fidato invece di sorvegliare.
L’intelligenza artificiale è la stessa storia, solo più veloce e con conseguenze più profonde.
Il caso Deliveroo non è un incidente. È il sintomo di un sistema che ha scelto l’efficienza algoritmica sopra la dignità umana. È la dimostrazione che, senza vincoli espliciti, il mercato ottimizza per il profitto a breve termine, non per la sostenibilità sociale a lungo termine.
Ma non è inevitabile.
Le proposte che ho delineato non sono utopiche. Sono tecnicamente fattibili, economicamente sostenibili, giuridicamente coerenti con il quadro normativo europeo già esistente. Richiedono solo volontà politica e coraggio imprenditoriale.
Il tribunale non ha chiuso Deliveroo, ma ha deciso di affiancarle un amministratore giudiziario con un mandato chiarissimo: avviare la regolarizzazione dei lavoratori e rimuovere le condizioni di sfruttamento. Questo è un precedente storico. Significa che si può fare. Che gli algoritmi non sono al di sopra della legge. Che il caporalato digitale non è il prezzo inevitabile dell’innovazione. [dailyexpress.it]
Per le aziende che vietano ChatGPT mentre i dipendenti lo usano di nascosto: state perdendo tempo, soldi e fiducia. La soluzione non è più controllo, è migliore governance. Non divieti, ma alternative sicure. Non paranoia, ma trasparenza.
Per i policy maker: il GDPR e l’AI Act sono ottimi punti di partenza, ma servono strumenti di enforcement concreti. Un diritto che non può essere fatto valere è solo una promessa vuota. Servono autorità di vigilanza con risorse adeguate, sanzioni proporzionate ma certe, meccanismi di contestazione accessibili.
Per i lavoratori: il problema non è l’AI. È chi la controlla e per quali scopi. Un algoritmo di raccomandazione che vi suggerisce film non è il nemico. Un algoritmo di scheduling che vi taglia le ore senza spiegazione lo è. La battaglia non è contro la tecnologia, ma per la trasparenza e la responsabilità di chi la usa.
Il lavoro degno nell’era algoritmica inizia da una domanda semplice: chi decide, e chi può contestare?
Se la risposta è “l’algoritmo decide e nessuno può contestare”, non stiamo parlando di innovazione. Stiamo parlando di feudalesimo digitale.
E come ogni feudalesimo, cadrà. La storia è dalla parte di chi combatte per la dignità, non dalla parte di chi ottimizza per il profitto a breve termine.
La domanda non è se cambierà. È quanto tempo ci metteremo, e quanti dovranno pagare il prezzo prima che decidiamo che basta.
Quel rider che pedala 12 ore al giorno per 1.000 euro al mese, quel programmatore licenziato per aver usato ChatGPT, quel manager che deve “certificare” i propri dipendenti per usare un software—non sono casi isolati. Sono il segnale di un sistema che ha perso la bussola.
È ora di ritrovarla.
Riferimenti
Fonti giornalistiche e istituzionali:
- LaPresse. (2026, 25 febbraio). Deliveroo commissariata: 20mila rider con paghe al 90% sotto la soglia di povertà.
- Sky TG24. (2026, 25 febbraio). Caporalato, anche Deliveroo finisce sotto controllo giudiziario: “Sfrutta i rider”.
- DailyExpress. (2026, 26 febbraio). Caporalato Digitale: La Procura di Milano mette Deliveroo sotto Commissariamento.
- Business Online. (2026, 21 febbraio). Aziende bloccano ChatGPT e altri sistemi IA, ma dipendenti li usano lo stesso con gravi rischi.
- CNBC. (2025, 21 dicembre). AI was behind over 50,000 layoffs in 2025 — here are the top firms to cite it for job cuts.
Fonti accademiche:
- Harvard Business Review. (2026, 29 gennaio). Companies Are Laying Off Workers Because of AI’s Potential—Not Its Performance.
- Tufarelli, L., La Porta, M.L., Leoncini, G. (2024). AI ACT e GDPR, tra opacità algoritmica e principio di trasparenza. Diritto Bancario.
- Quintarelli, S., Corea, F., Fossa, F., Loreggia, A., Sapienza, S. (2019). Una prospettiva etica sull’Intelligenza Artificiale: princìpi, diritti e raccomandazioni. Biolaw Journal/Rivista di Biodiritto.
- De Rosa, D. (2025). GDPR e Intelligenza Artificiale: le nuove sfide per la privacy. Agenda Digitale.
Normativa:
- Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), art. 22 – Processo decisionale automatizzato
- Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act), Allegato III – Sistemi ad alto rischio
- Costituzione Italiana, art. 36 – Diritto alla retribuzione proporzionata
- Codice Penale Italiano, art. 603-bis – Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro
Studi e ricerche:
- UpGuard. (2025, novembre). Shadow AI Usage in Enterprise: 2025 Report.
- Microsoft/LinkedIn. (2024). Work Trend Index: AI at Work.
- MIT. (2025, novembre). AI Labor Market Impact Assessment.
- Challenger, Gray & Christmas. (2025). Job Cuts Report 2025.
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